Yhä useampi hyödyntää somea työssään ja altistuu siten verkkohäirinnälle
| Lukuaika:5 minuuttia
28.4.2022
Sosiaalisesta mediasta on tullut kiinteä osa työelämää ja yhä useampi työntekijä käyttää somea ammatillisiin tarkoituksiin. Somen käytöllä on monia hyötyjä, mutta myös varjopuolia. Kun somen käyttö työelämässä yleistyy, on sekä työntekijöiden että työnantajien tärkeää varautua verkkohäirintään.
Viestintätyö jakautuu somessa yhä useammalle
Yhä useampi työnantaja kannustaa henkilöstöään sosiaaliseen mediaan lisätäkseen organisaationsa näkyvyyttä ja parantaakseen vuorovaikutustaan sidosryhmiensä kanssa. Samaan aikaan yhä useampi työntekijä rakentaa ammatillista profiiliaan, verkostoituu alansa asiantuntijoiden kanssa ja seuraa ajankohtaisia asioita sosiaalisen median kautta. Somen käytöllä onkin todettu olevan monia hyötyjä, niin organisaatioille kuin yksittäisille työntekijöille. Viime vuosina tutkimuksessa on tunnistettu kuitenkin myös varjopuolia liittyen työntekijöiden työhyvinvointiin ja työturvallisuuteen.
Sosiaalisen median ammatillisella käytöllä tarkoitetaan sosiaalisen median alustojen (esim. LinkedIn, Twitter, Facebook) hyödyntämistä työhön liittyvän sisällön seuraamiseen, jakamiseen ja tuottamiseen sekä ammatillisten verkostojen luomiseen ja ylläpitämiseen (van Zoonen et al., 2016). Vuonna 2021 valmistuneen väitöstutkimukseni vastaajista 51% oli tuottanut työhönsä liittyvää sisältöä someen, 63% oli jakanut työhönsä liittyvää muiden tuottamaa sisältöä ja 90% oli käyttänyt somea tiedonhakuun työssään. Tutkimukseen osallistui lähes 1200 työntekijää suomalaisista palvelusektorilla toimivista asiantuntijaorganisaatioista.
Sosiaalisesta mediasta on tullut tärkeä kanava etenkin asiantuntijaorganisaatioille, sillä nämä organisaatiot ovat riippuvaisia työntekijöidensä viestintäaktiivisuudesta ja -kyvykkyydestä. Some tarjoaa mahdollisuuden tuoda esiin asiantuntemusta ammatillisissa verkostoissa, sen avulla voi seurata ajankohtaisia aiheita ja osallistua keskusteluihin yli organisaatiorajojen. Monet asiantuntijaorganisaatiot kannustavatkin työntekijöitään hyödyntämään sosiaalista mediaa, mikä osaltaan nostaa odotuksia työntekijöiden somen käyttöä kohtaan.
Sosiaalinen media osana työnkuvaa
Kasvaneet odotukset ja somen tuomat mahdollisuudet muokkaavat käsityksiä siitä, miten somen ammatillinen käyttö koetaan osana työtehtäviä. Väitöstutkimukseeni osallistuneista henkilöistä yli kolmannes koki, että heidän odotetaan viestivän työnantajaorganisaationsa uutisista ja saavutuksista sosiaalisessa mediassa osana tämänhetkistä työnkuvaansa.
Tutkimuksen tulokset antavat viitteitä käynnissä olevan muutoksen mittakaavasta. Suhtautuminen sosiaaliseen mediaan ja sen käyttöön työelämässä on muuttunut viime vuosina nopeasti. Vielä kymmenen vuotta sitten sosiaalista mediaa käytettiin pääosin vapaa-ajalla eikä sen käyttöä työaikana pidetty soveliaana. Joissakin organisaatioissa somen käyttöä työnantajan laitteilla jopa rajoitettiin. Nyt tilanne on toinen ja somen mahdollisuudet sekä työntekijöiden viestijäroolin merkitys tiedostetaan varsin laajasti.
Tutkimuksen tulokset kuitenkin osoittavat, että organisaatiot eroavat toisistaan edelleen siinä, kuinka ne tukevat työntekijöitään tässä uudessa viestijäroolissa.
Työntekijät käyttävät somea työssään usein henkilökohtaisten profiiliensa kautta, jolloin työrooli käy seuraajille ilmi, mutta se vain osa henkilön verkkoidentiteettiä. Kun työ- ja yksityisroolit sekoittuvat somessa, on työntekijöillä pelissä paljon muutakin kuin ammatillinen näkyvyys ja maine.
Sosiaalisen median työhön liittyvä käyttö on siis ilmiönä suhteellisen tuore ja edellyttää uudenlaisia toimintatapoja ja suhtautumista julkisuuteen sekä uudenlaista vastuunottoa työntekijöiden hyvinvoinnista ja turvallisuudesta. Tämä on tärkeää siksi, että samalla kun yksittäisten työntekijöiden näkyvyys ja avoin vuorovaikutus lisääntyvät, myös työntekijöiden kohtaama verkkohäirintä yleistyy.
Työntekijöiden kokema verkkohäirintä
Työntekijöiden kokemaa verkkohäirintää on tunnistettu ja tutkittu viime vuosina enenevissä määrin. Vuonna 2020 tehdyn tutkimuksen mukaan 17% suomalaisista työikäisistä oli kokenut verkkokiusaamista (Oksanen et al., 2020). Kuka tahansa voi joutua verkkohäirinnän kohteeksi, mutta tutkimusten mukaan etenkin työ, johon kuuluu työntekijän ja hänen asiantuntemuksensa aktiivinen esilletuonti altistaa hänet verkkohäirinnälle. Tänä vuonna julkaistun tutkimuksen mukaan, 64% suomalaisista paikallispoliitikoista sekä 30% yliopistojen työntekijöistä oli kokenut verkkohäirintää viimeisen kuuden kuukauden aikana (Celuch et al., 2022).
Tutkimusten mukaan häirintää sosiaalisessa mediassa kohtaavat useimmiten henkilöt, jotka osallistuvat aktiivisesti julkiseen keskusteluun.
Lisäksi häirinnälle altistava aihepiirit, jotka herättävät mielipiteitä ja tunteita. Myös työntekijän viestintätyyli voi altistaa häirinnälle verkossa. Viime aikoina verkkohäirinnän riskin nähdään yleisesti lisääntyneen maailmanpoliittisen tilanteen vuoksi.
Verkkohäirinnällä on monia erilaisia muotoja. Sillä voidaan tarkoittaa loukkaamistarkoituksessa esitettyä kritiikkiä, solvaamista, ahdistelua, uhkailua tai pelottelua (Vepsä, 2021). Verkkohäirinnän tarkoituksena on usein hiljentää ei-toivotut näkemykset, aiheuttaa työntekijälle mainehaittaa ja kyseenalaistaa hänen ammattitaitoaan. Häirintä voi vaikuttaa negatiivisesti työntekijään niin työssä kuin henkilökohtaisessa elämässä ja se voi saada työntekijät varomaan julkisuudessa toimimista tai jopa vetäytymään sosiaalisesta mediasta.
Työnantajilla on velvollisuus huolehtia työntekijöidensä turvallisuudesta ja terveydestä. Työhön liittyvän somen käytön lisääntyessä yhä useampi työntekijä tulee kohtaamaan verkkohäirintää. Tällöin työnantajan on ryhdyttävä toimiin asian selvittämiseksi ja tarjottava tukea. Verkkohäirintään valmistautumista ja häirinnästä selviämistä ei tule jättää työntekijöiden vastuulle. Työnantajien tulee tarjota toimintamallit verkkohäirinnän ennakointiin ja häirintätilanteissa toimimiseen.
Kaisa Pekkala
Kirjoittaja on viestivän henkilöstön johtamisesta väitellyt tohtori ja kokenut viestinnän ammattilainen. Hän työskentelee tällä hetkellä tohtoritutkijana Jyväskylän yliopistossa.
Lähteet:
Celuch, M., Savela, N., Oksa, R., Latikka, R. & Oksanen, A. (2022). Individual factors predicting reactions to online harassment among Finnish professionals. Computers in Human Behavior. https://doi.org/10.1016/j.chb.2021.107022
Oksanen, A., Oksa, R., Savela, N., Kaakinen, M. & Ellonen, N. (2020). Cyberbullying victimization at work: Social media identity bubble approach. Computers in Human Behavior. https://doi.org/10.1016/j.chb.2020.106363
Pekkala, K., (2021): Social media and new forms of communicative work. Jyväskylän yliopisto. https://jyx.jyu.fi/handle/123456789/77943
Pekkala, K., (2020): Managing the Communicative Organization: A Qualitative Analysis in Knowledge-intensive Companies, Corporate Communications an International Journal. https://doi.org/10.1108/CCIJ-02- 2020-0040
Työturvallisuuskeskus (2022). Sosiaalisen median työkäyttö - työsuojelunäkökulma https://ttk.fi/oppaat_ja_ohjeet/digijulkaisut/sosiaalisen_median_tyokaytto_tyosuojelunakokulma
Vepsä, S., (2021) Ohjeita tutkijoille ja asiantuntijoille: verkkohäirinnän riskien ennakointi ja hallinta. Turun yliopisto. http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-29-8409-1
van Zoonen, W., Verhoeven, J. W. M., & Vliegenthart, R. (2016). How employees use twitter to talk about work: A typology of work-related tweets. Computers in Human Behavior.